Handicap - En guide til praktisk håndtering af sager om forskelsbehandling pga. handicap

Denne guide indeholder en gennemgang af reglerne om forskelsbehandling på grund af handicap. Guiden giver en række gode råd til den praktiske håndtering af sager om handicap. Du kan blandt andet læse om, hvad virksomheden kan gøre for at afklare, om en medarbejder lider af et handicap.

Indhold

Dette er en guide til, hvordan man håndterer sager om forskelsbehandling på grund af handicap.

Indledningsvis kan du i kapitel 1 læse kort om Forskelsbehandlingslovens indhold. Herunder ’Forbuddet mod forskelsbehandling’ samt ’Diskriminationsforbud som EU-retligt grundprincip’.

I kapitel 2 redegøres der for Handicapbegrebet. Her præsenteres en definition på ’handicap’, men det påpeges, at der hverken i social- eller arbejdsmarkedslovgivningen findes nogen formel definition af begrebet. Det pointeres yderligere, at handicap, i modsætning til andre af forskelsbehandlingslovens beskyttelseskriterier, som fx alder, ikke er et entydigt begreb.

I dette kapitel berøres tilmed det forhold, at det ofte kan være svært at fastslå, om en sygdom medfører en funktionsnedsættelse, der enten er eller kan sidestilles med et handicap. I denne forbindelse opridses og gennemgås nogle af de fysiske sygdomme og lidelser, som domstolene (konkret) har taget stilling til. Derefter berøres psykiske handicap. Her understreges det, at beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap også omfatter psykiske funktionsnedsættelser.

Yderligere berøres kravet om ’lang varighed’. I denne sammenhæng forklares det, at et af de afgørende kriterier ved fastlæggelsen af, om der er tale om et handicap eller en sygdom, er, om den pågældende funktionsnedsættelse er langvarig. Der er ikke i praksis fastsat tidsmæssige grænser for, hvornår en funktionsnedsættelse er langvarig.

Det understreges, at der er en række centrale begreber, som man bør vurdere, når det skal klarlægges, om der er tale om et handicap: Tilstand, Begrænsning, Forhindring i at deltage på lige fod og Langvarig.

Kapitel 3 omhandler såkaldte ’pligtsubjekter’. Her beskrives det, hvem der kan krænke. Herunder arbejdsgivere og krænkende kollegaer.

Kapitel 4 omhandler såkaldte ’rettighedssubjekter’. Her forklares det, hvem der er beskyttet. Herunder stillingsansøgere, lønmodtagere, konsulenter, vikarer, freelancere med videre samt den øverste ledelse, direktører, bestyrelsesmedlemmer og aktionærer.

Kapitel 5 berører spørgsmålet om, hvornår der foreligger en forskelsbehandling. Herunder beskrives direkte samt indirekte forskelsbehandling.

Kapitel 6 omhandler tilpasningsforpligtelsen. Kapitel 7 omhandler forskelsbehandlingslovens ”formkrav” og kapitel 8 beskriver bevisbyrde. Kapitel 9 omhandler kravet om godtgørelse.